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《 2018.12.20 》
= 社保審・介護給付費分科会 =

介護職の賃上げ、要件・ルールまとめ! 新加算の基本設計決まる 来年10月実施へ


《 社保審・介護給付費分科会 19日 》

来年10月の介護報酬改定をめぐる議論を重ねてきた審議会が19日に審議報告をまとめた。政府が約束した介護職員の処遇改善をどう具現化していくか? その基本設計が決まった形だ。
 
第167回社会保障審議会介護給付費分科会資料
 
これまでの会合で提案されてきた方向性に大きな変化はない。厚生労働省は新たな加算の創設によって対応していく考えだ。審議報告に書かれたこと、担当者への取材で分かったことをまとめ、構想の具体像を改めて描いていく。
 

 賃上げの趣旨

 

来年10月の賃上げは、介護職員の深刻な人手不足の解消につなげることが目的だ。大きな特徴はベテランが重視されること。辞めずに頑張り続けても給料が上がっていかない − 。そうした不満を解消する狙いがある。将来の生活をイメージしやすくしたり、キャリアアップの道筋を分かりやすくしたりすることで、新たに入ってくる人の増加や離職の防止につなげたいとしている。
 

 賃上げの財源

 

賃上げにかかる経費は毎年およそ2000億円。勤続10年以上の介護福祉士について平均で月8万円の処遇改善を行う − 。これが算定根拠となった。厚労省は介護報酬に新加算を設けて事業所へ原資を支払う手法を選択。投じる公費は約1000億円で、残りの半分は40歳以上の保険料と利用者の自己負担で賄われる。公費の財源は10%へ引き上げられる消費税だ。

《 社保審・介護給付費分科会 19日 》

 2000億円の配分方法

 

2000億円のリソースは現場へどのように配られるのか? 最初のステップとして、まずサービスの類型ごとに振り分けられる。既存の処遇改善加算と同じように、新加算もサービスの類型ごとに異なる加算率が設定される仕組みとなった。訪問介護が○○%、通所介護が○○%、特養が○○%、といった具合だ。
 
それぞれの具体的なパーセンテージは、「そのサービスに勤続10年以上の介護福祉士がどれくらいいるか」で決められる。今回の審議報告には、「経験・技能のある介護職員が多いサービスを高く評価する」と記された。各サービスの加算率は来年1月に公表される予定だ。
 
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 同じサービス内での配分方法

 

「勤続10年以上の介護福祉士の数」で決まるサービスごとの加算率だが、厚労省はそれぞれ2段階で設定していくことにした。片一方を少し低くし、その分をもう一方に上乗せする形で差をつける。質の高い人材の確保・育成に努めていたり、職場環境の改善に力を入れていたりする事業所を、相対的に高く評価するためだ。
 
厚労省は現場にかかる事務負担を考慮。現時点で把握できるデータの範囲も踏まえ、まずは介護福祉士の配置が手厚い事業所に多くの原資がいくようにする。サービス提供体制強化加算、特定事業所加算、日常生活継続支援加算のいずれか(*)を取っていることを、高い方の加算率を使える要件として設定した。2021年度に控える次の改定に向けて、事業所の取り組みをより精緻に評価できる方法について引き続き検討していくという。
 
* 今年度の改定で特定施設に新設された同様の「入居継続支援加算」も対象となる可能性がある。厚労省は年度内に判断するとした。
 
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 事業所内での配分方法(1)

 

次は新加算の算定で得た増収分を事業所内でどう配分するかだ。厚労省は施策の趣旨が損なわれないよう、その優先順位を
 
1. 経験・技能のある介護職員
 
2. その他の介護職員
 
3. その他の職種
 
と定めた。“経験・技能のある介護職員”は勤続10年以上の介護福祉士が基本。ただし、個々の能力や職場内のバランス、人間関係などを勘案した無理のない賃上げが行われるよう、現場に一定の裁量権が与えられることになった。介護福祉士の資格を有することは要件となるが、「勤続10年」の考え方は個々の事業所の判断で決定してよいという。
 
厚労省が重視しているのは、現場を牽引する「リーダー級の介護職員」の処遇が十分に改善されること。これに該当すると認められれば、“業界10年”の介護福祉士も等しく高い評価を受けられる。介護福祉士になってから同じ職場で10年以上働いた人のみ、という厳格な運用にはならない。
 
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《 社保審・介護給付費分科会 19日 》

 事業所内での配分方法(2)

 

“経験・技能のある介護職員”のうち、月8万円の賃上げとなる人、あるいは賃上げ後に年収が440万円を超える人を設定・確保しなければいけない、とのルールも設けられる。年収440万円は全産業の平均賃金(役職者を除く)。今の介護職員の平均賃金に8万円を足しても概ね等しい水準となる。その現場でリーダー級の活躍をする人材の賃金を、他の産業と比べても遜色のないレベルまで引き上げる狙いがある。
 
小規模で開設して間もないなど、やむを得ない事情でどうしても実現が難しい事業所には合理的な説明を求めていく − 。審議報告にはそう記載された。具体的にどんなケースで例外を認めるのか、厚労省は今後さらに検討を深めるとしている。年度末の通知やQ&Aなどで明らかにする予定。
 
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 事業所内での配分方法(3)

 

ルールはまだある。事業所内での配分にあたっては、
 
○ “経験・技能のある介護職員”の賃上げ額の平均は、“その他の介護職員”の賃上げ額の平均の2倍以上に保つ
 
○ “その他の職種”の賃上げ額の平均は、“その他の介護職員”の賃上げ額の平均の2分の1を超えてはいけない
 
の2つも必須とされた。3グループの賃上げ幅を2:1:0.5とする内容だ。あくまでも各グループの“平均”を指標とし、個々の賃上げ額をどうするかは事業者が判断できる。このルールの範囲内であれば、有望な若手などを高く評価することも可能だ。ただし、“その他の職種”の賃上げは年収440万円を超えない範囲でしか認められない。
 
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 新加算の算定要件

 

新加算は全ての事業所が無条件に取得できるわけではない。他の加算と同様に算定要件が定められる。既存の処遇改善加算の「加算I」から「加算III」のいずれかを取っていることだ。居宅介護支援や福祉用具貸与、訪問看護は対象外となる。加えて、
 
○ 処遇改善加算の「職場環境等要件」を満たす取り組みを複数行っていること
 
○ 処遇改善加算に基づく取り組みを、情報公表制度やホームページへの掲載などを通じて「見える化」していること
 
も不可欠とされた。厚労省は「職場環境等要件」について、現場での実効性が上がる方策を検討していく構えをみせている。必須の取り組みを作ったり、メニューを厳選したりすることを俎上に載せる考えだ。具体策は年度末に示す通知やQ&Aなどで明らかにする。
 
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